Avtalet för anställda i besöksnäringen följer industrins märke och ger minimilöner på över 25 000 kronor när avtalsperioden är slut.
Efter intensiva förhandlingar hela helgen kom Hotell- och restaurangfacket på måndagen överens med Visita om ett nytt kollektivavtal.
– Vi tror att det här är ett bra avtal för våra medlemmar och för branschen, säger Malin Ackholt, HRF:s ordförande.
Avtalet innebär en extra satsning på dem med lägst löner. Minimilönerna ökar med 1 200 kronor per månad från den 1 april i år. Nästa år ökar minimilönerna med 3,3 procent.
– Det är oerhört goda löneökningar för våra medlemmar. Vi kommer gå ur den här avtalsperioden med minimilöner som är högre än 25 000 kronor, säger Malin Ackholt.
Hon är dessutom nöjd med att man kommit överens i frågor kring ordning och reda, frågor som varit viktiga för HRF.
– Dels har vi förtydligat och förenklat så att det ska vara lätt att göra rätt. Men vi har också fått regelverk på plats som handlar om mer förutsägbarhet kring helg. Var fjärde helg ska helg inte infalla på måndag.
Avtalet i korthet:
- Löneökningar till ett värde av 7,4 procent på två år: 1 067 kronor/månad i år och 964 kronor/månad 2024.
- Minimilöner ökar med 1 200 kronor/månad 1 april 2023, nästa år ökar de med 3,3 procent.
- Ny anställningsform: terminsbunden anställning, framför allt för anställda på verksamheter som jobbar i terminer, till exempel högskolor och universitet.
- Möjlighet till 26 veckors beräkningsperiod.
- Facket ges ökad möjlighet att kontrollera anställningsformen enstaka dagar.
- Var fjärde helg ska inte infalla på en måndag.
I det nya avtalet får arbetsgivare möjlighet till en 26 veckor lång beräkningsperiod. Tidigare avtal sätter gränsen vid 16 veckor.
– Men då ska den anställde ha minst 70 procent tjänstgöringsgrad, ha månadslön och få schema för hela perioden. Dessutom ska sex av de lediga helgerna vara fasta.
Vad gäller anställningsformen enstaka dagar kommer den att finnas kvar i avtalet. HRF anser sig dock ha fått igenom en viktig förändring.
– Vi får möjlighet till en kontrollfunktion som vi inte tidigare haft. Om vi misstänker att det missbrukas kan vi påkalla en lokal förhandling där arbetsgivaren har skyldighet att visa på individnivå varför det tillämpas. Då kan vi agera utifrån avtalets övriga delar och stävja missbruk, säger Malin Ackholt.
Hon är på det hela taget nöjd med förhandlingarna och det resultat man nått.
– Vi har haft väldigt konstruktiva diskussioner under hela resan.