Experterna svarar på läsarfrågor om allt från schemaläggning till personalmat
SenasteSka ob bakas in i lönen?
Foto: Colourbox
Ska ob bakas in i lönen?
Fråga:Jag var nyligen på en anställningsintervju som kock. Det var på en arbetsplats med kollektivavtal. När vi kom in på lönen så sa de att ob-tillägget var inbakat i månadslönen. Får man göra så? Detta gällde en heltidsanställning med månadslön, mest schemaläggning kväll och helg, då vill man ju gärna få den där extra slanten ob.
F
Svar:Nej, så kan bolaget inte göra.
Precis som exempelvis semester och övertidsersättning så ska ob-tillägget redovisas separat. Jag misstänker att en sådan »inbakning« bara skulle gynna arbetsgivaren.
Johan Östman, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Ska jag jobba enbart kväll?
Fråga:Kan arbetsgivaren schemalägga mig på enbart kvällspass? När andra i samma position får både dag- och kvällstider? Har jag något att säga till om där? Företaget är med i Visita.
J
Svar:Ja, arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet så länge man håller sig inom lagar och avtalets regler. Det innebär att du kan tvingas jobba bara kvällar.
Däremot har alla anställda rätt att komma med sina åsikter kring schemat.
Om du har en schemainvändning så ska du meddela din chef detta via ditt lokala platsombud eller via din avdelning. Då måste din arbetsgivare kalla till förhandling i frågan.
Då kan du få chans att argumentera för varför schemat inte passar och arbetsgivaren kan undersöka vilka anpassningar som de kan göra. Starka skäl kan vara till exempel familjesituation med små barn eller möjlighet till att ta sig till och från jobbet.
Man kan ju också se på det ur ett arbetsmiljöperspektiv.
Om en anställd mår dåligt av att bara jobba kvällar så kan ett skyddsombud ställa krav på åtgärder ifrån arbetsgivaren.
Det finns alltså en del att göra även om det i slutänden kan vara så att arbetsgivaren utnyttjar sin rätt att schemalägga dig bara kvällar.
Johan Östman, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Har jag rätt till schema med fyra pass i veckan?
Fråga:Jag är anställd på 80 procent, jobbar i hotellreception. Jag undrar över schemat. Har jag rätt att jobba fyra dagar i veckan, eller kan arbetsgivaren kräva att jag jobbar exempel tre dagar en vecka och fem dagar andra veckan? Eller får arbetsgivaren schema lägga mig hur som helst inom åttaveckorsperioden bara tiden uppgår till de totala timmarna för 80 procent?
T
Svar:Arbetsgivaren har ganska stora friheter att schemalägga sin personal utifrån behovet på arbetsplatsen.
Det kallas historiskt för arbetsgivarprerogativet, alltså arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.
Begränsningarna om hur arbetsgivaren får schemalägga regleras i arbetstidslagen och i kollektivavtalet.
I Gröna riksavtalet har arbetsgivaren möjlighet att använda sig av beräkningsperioder för ordinarie schemaläggning och ordinarie arbetstid.
Beräkningsperioden kan uppgå till 16 veckor och under vissa förutsättningar kan beräkningsperioden uppgå till 26 veckor, eller efter lokal förhandling upp till 52 veckor.
Ytterligare begränsningar i arbetsgivarens schemaläggningsrätt är att varje anställd ska garanteras minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila per 24-timmarsperiod.
Det finns också regler om veckovila.
Enligt kollektivavtalet ska den förläggas så att den anställde, om möjligt, får i genomsnitt två sammanhängande 24-timmarsperioder per vecka. Om det inte är möjligt så ska veckovilan vara minst 36 timmar sammanhängande.
Varannan vecka ska ledighetsdagarna förläggas till helgen.
Helg enligt kollektivavtalet är fredag–lördag, lördag–söndag eller söndag–måndag.
Om särskilda skäl föreligger kan helgledighetsdagarna förläggas till var tredje vecka.
Mikael Berge, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
En hel extra ledighetsdag för 3,5 timmes jobb?
Fråga:Jag är heltidsanställd med månadslön och jobbar fem dagar i veckan, tisdag till lördag. Jag jobbade 3,5 timme på midsommarafton (en fredag). Tjänade jag in en extra ledighetsdag då? Eller en halv?
D
Svar:Förutsatt att du arbetar på en arbetsplats som är bunden av kollektivavtalet mellan Visita och HRF (Gröna riksavtalet) eller hängavtal Visita-HRF så intjänar du en extra ledighetsdag även när du bara är inne och arbetar 3,5 timmar en sådan helgdag.
I andra kollektivavtal kan det se annorlunda ut.
Mikael Berge, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Hur gör jag med intjänade röda dagar från tidigare år?
Fråga:Jag har ”röda dagar” intjänade från upprepade år som inte lagts till i ”semesterkassan”. Hur ska jag gå till väga för att arbetsgivaren ska göra rätt för sig utan att det blir krångel? Kan jag bara säga till löneansvariga/HR eller hur ska jag göra? Det har precis uppdagats på arbetsplatsen, och för mig, att röda dagar ska bli semesterdagar kommande år, om de inte läggs ut innan årsskiftet (sista mars om intjänade i december). Arbetsgivaren har Visita-avtal.
D
Svar:Enligt kollektivavtalet (Gröna riksavtalet) 4 Kap, § 14 så ska extra ledighetsdagar som inte tagits ut under kalenderåret förläggas till semestern påföljande år.
Det innebär inte att intjänade extra ledighetsdagar enligt kollektivavtal konverteras till semesterdagar i semesterlagens mening.
Att spara extra ledighetsdagar under flera påföljande år är egentligen ett brott mot kollektivavtalet, om överenskommelse inte har träffats om annan utläggning.
Om det ändå finns sparade extra ledighetsdagar från upprepade år och som ”förfallit” kan arbetsgivaren inte ensidigt förlägga dessa dagar.
För dessa dagar kan anställd och arbetsgivare träffa en egen överenskommelse om att dagarna tas ut i ledighet.
Om sådan överenskommelse träffas mellan anställd och arbetsgivare om extra ledighetsdagar, rekommenderar HRF att det görs skriftligt.
Mikael Berge, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Extraanställd – har jag rätt till OB?
Fråga:Jag jobbar extra på en restaurang som har kollektivavtal. Under hela den tid jag jobbat, mer än ett år, har jag inte fått OB utbetalt. Jag har jobbat mycket kvällar och helger. Gäller OB för mig? Vad ska jag göra?
A
Svar:Om det finns ett kollektivavtal med OB-ersättning reglerad, så ska alla anställda som arbetar på tider som ger rätt till OB få det.
Det spelar ingen roll vilken anställningsform du har eller hur länge du varit anställd.
Arbetsgivaren bryter mot kollektivavtalet om de inte betalar OB-ersättning och kan få betala skadestånd för det.
Om du inte fått OB-ersättning kan du sammanställa hur många timmar du arbetat som ger rätt till OB-ersättning och prata med din arbetsgivare om att de ska betala ut det omgående.
Ge inte arbetsgivaren mer än ett par veckor på sig att betala ut den uteblivna OB-ersättningen, då det är ganska korta preskriptionstider om vi skulle behöva ställa ett lönekrav sedan.
Om din arbetsgivare inte vill betala eller struntar i att betala dig så kan du kontakta din fackliga företrädare på arbetsplatsen eller din HRF-avdelning, så får de hjälpa dig att ställa ett lönekrav till arbetsgivaren.
Anette Olsson, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Vilken period ska vi räkna med?
Fråga:Jag jobbar säsong tre månader. På vårt intranät står att vår beräkningsperiod är från 16 veckor och upp till 24 veckor. Ska det inte vara ett bestämt antal veckor?
A
Svar:Om arbetsgivaren inte kan precisera beräkningsperioden så är varje schemaläggning en beräkningsperiod.
Exempelvis ger 4 veckors schema 160 timmar att fördela vid heltid.
Om arbetsgivaren har en fastslagen beräkningsperiod ska den perioden anges i schemat. Detta enligt kollektivavtalet Gröna riksavtalet.
Följande begränsningar är reglerade i avtalets 9 §, moment 1.
Vid timlön: max 8 veckors beräkningsperiod det vill säga 320 timmar att fördela vid heltid (304 timmar för personal som stadigvarande arbetar nattjänst i hotellreception).
Vid månadslön: max 16 veckors beräkningsperiod, det vill säga 640 timmar att fördela vid heltid (608 timmar för nattjänst).
En nyhet i senaste avtalet är att det numera går att använda en 26 veckors beräkningsperiod, 1040 timmar att fördela vid heltid (988 timmar för nattjänst).
Denna nyhet har några krav för att kunna tillämpas:
- Minst 70 procent sysselsättningsgrad.
- Krav på månadslön.
- Schema för 26 veckor ska vara presenterat.
- Var fjärde vecka ska vara en ledighet fredag–lördag alternativt lördag–söndag.
Viktigt att komma ihåg är att all giltig frånvaro ska räknas som arbetstid så man inte måste jobba i kapp en dag då man varit frånvarande för semester, vab, sjukdom och liknande.
Mikael Forsberg, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Nekad obetald semester?
Fråga:Jag har ansökt om fem veckor obetald semester under lågsäsong. Har min arbetsgivare rätt att neka detta? Jag kommer att få utlagd betald semester under året, som kommer att infalla på andra veckor än dessa fem då jag vill ta ut obetald semester.
K
Svar:Du och din arbetsgivare kan göra en överenskommelse om att din huvudsemester ska förläggas under en annan period än 15 maj till 15 september. Det är under den perioden då huvudsemestern ska förläggas enligt kollektivavtalet med Visita.
Om ni gör en sådan överenskommelse kan inte någon av er ensidigt ändra det sen.
Men om din arbetsgivare inte går med på att du ska ta fem veckors semester under en annan tid på året, så kan hen neka det.
Semesterutläggning ska alltid samrådas med fackliga företrädare på arbetsplatsen. Om det saknas sådana ska samrådet ske direkt med den berörde anställde.
Anette Olsson, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Illustration: Colourbox
Anställd tio år, hur lång är uppsägningstiden?
Fråga:Har jobbat drygt tio år på samma ställe och vill säga upp mig, då är det en månads uppsägning eller? Jag har inte skrivit på avtal om längre uppsägningstid vad jag minns. Om det skulle bli en tvist om uppsägningstiden antar jag att jag kan be att få se ett avtal om längre uppsägningstid? Företaget är med i Visita.
G
Svar:Uppsägningstiden för en tillsvidareanställd vid egen uppsägning är en månad, förutsatt att något annat inte är överenskommet. Hävdar arbetsgivaren en längre uppsägningstid så får de visa ett avtal på att ni gjort en sådan överenskommelse.
Mikael Berge, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Illustration: Colourbox
Matpaus i diskrummet?
Fråga:Jag undrar vad som gäller för matrast på jobbet. Häromdagen fanns det ingen tillgänglig lokal där personalen kunde sitta i lugn och ro för att äta lunch. I stället blev vi hänvisade till att sitta i diskrummet. Är detta okej eller vad gäller?
B
Svar:Det finns en föreskrift från Arbetsmiljöverket om arbetsplatsens utformning (AFS 2020:1).
I den står det att arbetstagare ska kunna äta under tillfredsställande förhållanden.
Det gäller även dem som äter medhavd mat.
Det ska ske i lämpliga utrymmen med bord och stolar med ryggstöd.
Exempel på lämpliga utrymmen är en restaurang eller ett matrum, men kan också vara ett avskilt matutrymme i arbetslokalen.
Nära platsen där man äter medhavd mat ska det finnas kylskåp, möjlighet att värma maten och möjlighet att diska.
Om ni inte anser att den plats ni får äta på uppfyller de här kraven kan ni kontakta skyddsombudet på er arbetsplats.
Om ni inte har ett skyddsombud på arbetsplatsen kan ni kontakta HRF:s avdelning som har regionala skyddsombud som kan hjälpa er.
Anette Olsson, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket