Fråga:Hur fungerar det här med dygnsvilan? Vi jobbar ett så kallat vändpass, man går av 23.00 på kvällen och börjar jobba dagen därpå 07.00. Är det okej att jobba så? Timmarna mellan 00.00–05.00 är väl inkluderade i en 11-timmarsvila? Hotellet har kollektivavtal.
Svar:Du ska ha 11 timmars dygnsvila per 24-timmarsperiod.
Vilan kan alltså vara både före och efter passet så länge den är inom 24-timmarsperioden.
Du behöver veta hur arbetsgivaren räknar 24-timmarsperioden, då den inte behöver börja 00.00.
Arbetsgivaren kan inte heller byta beräkningsperiod på dygnet utan får bestämma sig för en beräkningsperiod.
För att veta om arbetsgivaren gör fel så behöver vi alltså veta lite mer om hur ditt schema ser ut i övrigt. Kontakta din HRF-avdelning så kan de hjälpa dig reda ut det.
Fråga:I HRF:s kollektivavtal står det ”Om särskilda skäl föreligger kan dock ledighetsdagarna omfatta lördag–söndag eller söndag–måndag var tredje vecka.” Vad innebär det där med särskilda skäl? Kan min chef schemalägga mig fredag–lördag fyra veckor i rad? Jag jobbar på en restaurang som har öppet kl. 11–21, alla dagar i veckan.
Svar:Särskilda skäl kan vara en händelse som arbetsgivaren inte kunnat förutse. Till exempel smittsam sjukdom i personalgruppen eller oväntad större bokning.
Chefen får inte schemalägga arbete fyra fredag–lördag i rad.
En av fyra helger ska omfatta ledighet fredag–lördag eller lördag–söndag. Minst var fjärde vecka ska du alltså få ledighet som innefattar lördagen.
Fråga:Vem utser skyddsombud och vem kan bli det på arbetsplatsen? Om företaget har kollektivavtal med Hotell- och restaurangfacket.
Svar:Hotell- och restaurangfacket utser skyddsombud på arbetsplatsen bland de anställda. Och om arbetsplatsen har en egen HRF-fackklubb så är det medlemmarna där som väljer och utser skyddsombudet.
Om fackklubb saknas på arbetsplatsen så är det HRF:s lokala avdelning som utser skyddsombud efter nominering, förslag, från medlemmarna på arbetsplatsen.
Att det är facket som utser skyddsombud på arbetsplatsen regleras i arbetsmiljölagens 6 kap. 2 §, andra stycket.
Skyddsombudet ska vara medlem i HRF och det ska vara en person som är intresserad av arbetsmiljöfrågorna på arbetsplatsen.
Det här beskrivs uttrycksfullt i andra stycket, 6 § arbetsmiljöförordningen, enligt följande.
”Till skyddsombud skall utses person med insikt i och intresse för arbetsmiljöfrågor. Skyddsombud skall äga god förtrogenhet med arbetsförhållandena inom sitt skyddsområde.”
Fråga:Vilka dagar är röda dagar julen 2024 och ger extra ledighetsdagar för hotell- och restauranganställda? Och vilka datum gäller för 2025?
Svar:Här är datum som ger anställda chans till att tjäna in extra ledighetsdagar, röda dagar, julen 2024 och under hela 2025. Regeln finns i kollektivavtalet mellan HRF och Visita, Gröna riksavtalet samt i hängavtalet på Gröna riksavtalet.
*Röd dag på lördag, speciella regler gäller för att tjäna in en extra ledighetsdag. Vill du läsa hela avtalsparagrafen? HRF:s kollektivavtal hittar du här.
Fråga:Jag var nyligen på en anställningsintervju som kock. Det var på en arbetsplats med kollektivavtal. När vi kom in på lönen så sa de att ob-tillägget var inbakat i månadslönen. Får man göra så? Detta gällde en heltidsanställning med månadslön, mest schemaläggning kväll och helg, då vill man ju gärna få den där extra slanten ob.
Svar:Nej, så kan bolaget inte göra.
Precis som exempelvis semester och övertidsersättning så ska ob-tillägget redovisas separat. Jag misstänker att en sådan »inbakning« bara skulle gynna arbetsgivaren.
Fråga:Kan arbetsgivaren schemalägga mig på enbart kvällspass? När andra i samma position får både dag- och kvällstider? Har jag något att säga till om där? Företaget är med i Visita.
Svar:Ja, arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet så länge man håller sig inom lagar och avtalets regler. Det innebär att du kan tvingas jobba bara kvällar.
Däremot har alla anställda rätt att komma med sina åsikter kring schemat.
Om du har en schemainvändning så ska du meddela din chef detta via ditt lokala platsombud eller via din avdelning. Då måste din arbetsgivare kalla till förhandling i frågan.
Då kan du få chans att argumentera för varför schemat inte passar och arbetsgivaren kan undersöka vilka anpassningar som de kan göra. Starka skäl kan vara till exempel familjesituation med små barn eller möjlighet till att ta sig till och från jobbet.
Man kan ju också se på det ur ett arbetsmiljöperspektiv.
Om en anställd mår dåligt av att bara jobba kvällar så kan ett skyddsombud ställa krav på åtgärder ifrån arbetsgivaren.
Det finns alltså en del att göra även om det i slutänden kan vara så att arbetsgivaren utnyttjar sin rätt att schemalägga dig bara kvällar.
Fråga:Jag är anställd på 80 procent, jobbar i hotellreception. Jag undrar över schemat. Har jag rätt att jobba fyra dagar i veckan, eller kan arbetsgivaren kräva att jag jobbar exempel tre dagar en vecka och fem dagar andra veckan? Eller får arbetsgivaren schema lägga mig hur som helst inom åttaveckorsperioden bara tiden uppgår till de totala timmarna för 80 procent?
Svar:Arbetsgivaren har ganska stora friheter att schemalägga sin personal utifrån behovet på arbetsplatsen.
Det kallas historiskt för arbetsgivarprerogativet, alltså arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.
Begränsningarna om hur arbetsgivaren får schemalägga regleras i arbetstidslagen och i kollektivavtalet.
I Gröna riksavtalet har arbetsgivaren möjlighet att använda sig av beräkningsperioder för ordinarie schemaläggning och ordinarie arbetstid.
Beräkningsperioden kan uppgå till 16 veckor och under vissa förutsättningar kan beräkningsperioden uppgå till 26 veckor, eller efter lokal förhandling upp till 52 veckor.
Ytterligare begränsningar i arbetsgivarens schemaläggningsrätt är att varje anställd ska garanteras minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila per 24-timmarsperiod.
Det finns också regler om veckovila.
Enligt kollektivavtalet ska den förläggas så att den anställde, om möjligt, får i genomsnitt två sammanhängande 24-timmarsperioder per vecka. Om det inte är möjligt så ska veckovilan vara minst 36 timmar sammanhängande.
Varannan vecka ska ledighetsdagarna förläggas till helgen.
Helg enligt kollektivavtalet är fredag–lördag, lördag–söndag eller söndag–måndag.
Om särskilda skäl föreligger kan helgledighetsdagarna förläggas till var tredje vecka.
Fråga:Jag är heltidsanställd med månadslön och jobbar fem dagar i veckan, tisdag till lördag. Jag jobbade 3,5 timme på midsommarafton (en fredag). Tjänade jag in en extra ledighetsdag då? Eller en halv?
Svar:Förutsatt att du arbetar på en arbetsplats som är bunden av kollektivavtalet mellan Visita och HRF (Gröna riksavtalet) eller hängavtal Visita-HRF så intjänar du en extra ledighetsdag även när du bara är inne och arbetar 3,5 timmar en sådan helgdag.
I andra kollektivavtal kan det se annorlunda ut.
Fråga:Jag har ”röda dagar” intjänade från upprepade år som inte lagts till i ”semesterkassan”. Hur ska jag gå till väga för att arbetsgivaren ska göra rätt för sig utan att det blir krångel? Kan jag bara säga till löneansvariga/HR eller hur ska jag göra? Det har precis uppdagats på arbetsplatsen, och för mig, att röda dagar ska bli semesterdagar kommande år, om de inte läggs ut innan årsskiftet (sista mars om intjänade i december). Arbetsgivaren har Visita-avtal.
Svar:Enligt kollektivavtalet (Gröna riksavtalet) 4 Kap, § 14 så ska extra ledighetsdagar som inte tagits ut under kalenderåret förläggas till semestern påföljande år.
Det innebär inte att intjänade extra ledighetsdagar enligt kollektivavtal konverteras till semesterdagar i semesterlagens mening.
Att spara extra ledighetsdagar under flera påföljande år är egentligen ett brott mot kollektivavtalet, om överenskommelse inte har träffats om annan utläggning.
Om det ändå finns sparade extra ledighetsdagar från upprepade år och som ”förfallit” kan arbetsgivaren inte ensidigt förlägga dessa dagar.
För dessa dagar kan anställd och arbetsgivare träffa en egen överenskommelse om att dagarna tas ut i ledighet.
Om sådan överenskommelse träffas mellan anställd och arbetsgivare om extra ledighetsdagar, rekommenderar HRF att det görs skriftligt.
Fråga:Jag jobbar extra på en restaurang som har kollektivavtal. Under hela den tid jag jobbat, mer än ett år, har jag inte fått OB utbetalt. Jag har jobbat mycket kvällar och helger. Gäller OB för mig? Vad ska jag göra?
Svar:Om det finns ett kollektivavtal med OB-ersättning reglerad, så ska alla anställda som arbetar på tider som ger rätt till OB få det.
Det spelar ingen roll vilken anställningsform du har eller hur länge du varit anställd.
Arbetsgivaren bryter mot kollektivavtalet om de inte betalar OB-ersättning och kan få betala skadestånd för det.
Om du inte fått OB-ersättning kan du sammanställa hur många timmar du arbetat som ger rätt till OB-ersättning och prata med din arbetsgivare om att de ska betala ut det omgående.
Ge inte arbetsgivaren mer än ett par veckor på sig att betala ut den uteblivna OB-ersättningen, då det är ganska korta preskriptionstider om vi skulle behöva ställa ett lönekrav sedan.
Om din arbetsgivare inte vill betala eller struntar i att betala dig så kan du kontakta din fackliga företrädare på arbetsplatsen eller din HRF-avdelning, så får de hjälpa dig att ställa ett lönekrav till arbetsgivaren.