God prestation ska leda till högre lön. Men systemet med lönepotter fungerar inte, menar ombudsmän på HRF.
Pottförhandlingarna fungerar inte som de borde. Det menar ombudsmän på Hotell- och restaurangfacket. Den som får toppbetyg för sin arbetsinsats riskerar ändå att få lägre lön än den generella ökningen.
Löneökningen i Gröna riks, det största kollektivavtalet mellan HRF och Visita, blev i år 1 030 kronor i månaden.
Men en del arbetsgivare har så kallad pottförhandling. Det innebär att alla ska få minst 40 procent av den summan.
Resten läggs i en pott som ska fördelas olika beroende på hur den anställde presterat.
Får användas för att höja minimilöner
– Arbetsgivare som pottförhandlar säger att de vill göra det för att motivera personalen att ta ansvar för sin egen och företagets utveckling, säger Johan Östman, ombudsman på HRF Stockholm-Gotland.
Men potten får även användas för att höja lönerna för dem som tjänar mindre än minimilönen.
– På vissa arbetsplatser leder det till att det inte blir så mycket kvar att fördela. Anställda kan få lägre löneökning än den generella löneökningen, trots att de presterar bra.
Syftet uppnås inte
Johan Östman har i år haft närmare 100 pottförhandlingar, på arbetsplatser inom bland annat Strawberry, Scandic, Compass Group och Sodexo. Totalt hade HRF Stockholm-Gotland omkring 300 pottförhandlingar i år. Löneökningarna blev som lägst 412 kronor och som högst 1 800 kronor.
Han ger ett exempel från en av årets förhandlingar. Den person som ansågs ha presterat bäst av alla fick betyget 4,8 av 5.
– Men löneökningen blev 960 kronor, alltså mindre än vad en generell löneökning hade gett. Om inte ens den bäste når upp till 1 030 kronor, då vet man att många andra ligger ännu lägre.
Syftet med pottförhandlingarna uppnås helt enkelt inte, anser Johan Östman.
– Hur kan det vara motiverande om man läser att i år blir löneökningen 1 030 kronor, får bra betyg och sedan inte kommer i närheten av det generella påslaget?
Arbetsgivare kan skjuta till pengar
Johan Östman har förhandlat med arbetsgivare som insett att det blir skevt när minimilönerna äter upp potten.
Det här krävs för att få pottförhandla
- Det ska finnas kriterier för vad som är en bra prestation.
- Arbetsgivaren ska hålla medarbetarsamtal som följs upp med lönesamtal. Det ska gå tillräckligt med tid för att de anställda ska kunna förbättra sin prestation. De ska ha möjlighet att diskutera arbetsgivarens omdöme.
- Den arbetsgivare som vill pottförhandla ska kontakta facket lokalt. Om det inte finns förtroendevalda på arbetsplatsen förhandlar ombudsman från HRF:s lokalavdelning.
– Då kan de välja att skjuta till friska pengar. Allra bäst blir det om arbetsgivaren gör det redan före pottförhandlingen, så att alla kommer upp på minimilön innan man fördelar potten.
Detta behöver inte bli så dyrt på sikt, menar Johan Östman.
– Jag har sett arbetsplatser där man gjort så första året och nästa år inte behövt tillföra extra pengar. Det blir en investering och kostar inte mer än 2 till 500 kronor per person. Men på arbetsplatser med hög personalomsättning kan det så klart bli svårare att komma i kapp.
Använder de pottförhandling borde de kunna stå för att det är så här det fungerar.
Johan Östman, HRF-ombudsman
HRF avdelning Stockholm-Gotland har skickat ut mejl till medlemmar hos en av de större arbetsgivarna, för att förklara hur det kommer sig att goda omdömen inte alltid leder till mer pengar än den generella löneökningen.
Det uppskattade inte företaget.
– Men använder de pottförhandling borde de kunna stå för att det är så här det fungerar.
Johan Östman betonar att han inte är emot tanken bakom att fördela en del av lönen efter prestation.
– Men det finns ingenting som hindrar arbetsgivare att när som helst på året höja lönen för någon som är duktig.
Håll medarbetarsamtal i tid
Även HRF avdelning Väst har sett att höjning till minimilön kan ta en stor del av löneutrymmet, uppemot 25–40 procent.
– Men i den lokala förhandlingen försöker vi då komma överens så att lönehöjningarna speglar den bedömning varje anställd har fått, säger Marie Birgersson, ombudsman för avdelning Väst.
Lundqvist
Men det händer att arbetsgivare begär att få pottförhandla utan att ha uppfyllt det som krävs för att få göra det.
– Jag har ringt runt till medlemmar och frågat om de har haft medarbetarsamtal och om de vet vilka kriterier de betygssätts efter. Men ibland har det visat sig att har skett precis före lönerevisionen.
Medlemmarna har då inte haft en chans att höja prestationen för att få större del av potten.
– Då anser vi att det ska bli en generell höjning för alla. Det är jätteviktigt att veta vad man förväntas prestera och att samtalen har gjorts minst ett halvår innan lönerevisionen, säger Marie Birgersson.
Få använder pottförhandlingar
Peggy Nyholm, Hotell- och restaurangfackets avtalssekreterare, påpekar att det är få arbetsgivare som pottförhandlar. I tidigare avtalsrörelser har det varit under tio procent.
Men även hon ser brister hos systemet.
– Det bygger på att man varje år följer årscykeln, med medarbetarsamtal och lönesamtal. Men det blir problem eftersom vi har en så hög personalomsättning. Hur ska man då få kontinuitet?
Ur avtalet
Enligt kollektivavtalet Gröna riks ska individuell lönesättning ”skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan resultat, motivation och lön uppnås.”
Hon undrar också hur bedömningen går till på en del håll.
– Det finns arbetsplatser där man kan misstänka att arbetsgivaren okynnessätter höga betyg på arbetsledare och inte utgår från kriterierna.
Peggy Nyholm skulle vilja se ett annat lönesystem.
– För vår bransch hade det passat bättre med ett lönesystem som byggde på arbetsuppgifter, kompetens, utbildning och erfarenhet. Det har vi försökt få igenom i tidigare avtalsrörelse.
