Ur artikelarkivet arbetsrätt Arbetsrättsexperten
Artikel från gamla Hotellrevyn.se

Diskriminering kräver bevisning

En anställd får inte diskrimineras. Men den kränkande behandlingen måste dokumenteras detaljerat.

Publicerad 3 april 2013

Diskrimineringslagen förbjuder all form av diskriminering. På grund av kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, ålder med mera. Till det hör även ­trakasserier, kränkningar, som exempelvis har med ­etnisk tillhörighet att göra. Lagen kräver också att arbets­givaren åtgärdar trakasserier. Ingen ska behöva tåla att bli kränkt på jobbet.
 En relativt ny dom från Arbetsdomstolen (AD) handlar om hur viktigt bevis är vid misstänkt diskriminering. Det gällde en svetsare vid kärnkraftverket Ringhals. Mannen, som vi kallar Patrik, har nigerianskt ursprung. Han ansåg sig ­diskriminerad.
Bland annat hade andra anställda använt öknamn som »Mogadishu« och »Koko stupid«, enligt Patrik och hans fackförbund, Byggnads.

Arbetsgivaren hävdade att det rådde en ganska tuff stämning på företaget och att mer eller mindre skämtsamma smeknamn förekom mellan de anställda. Men Patriks arbetsledare sa att han aldrig hade hört öknamnen och att Patrik inte hade berättat om dem.  Arbetsledaren ­menade att om han hade fått reda på öknamnen hade han aldrig accepterat det.
AD valde att tro på arbetsgivaren eftersom Byggnads inte kunde ­bevisa att företaget känt till saken.
Företaget hade under ett samtal med Patrik sagt att Patrik rörde sig långsamt och att det berodde på något kulturellt och inte på hans hudfärg. Detta fanns det bevis på.
AD konstaterar att det inte är diskriminerande att en arbetsgivare förklarar att en anställd rör sig eller ­arbetar långsamt. Uttalandet var olämpligt men inte diskriminerande eftersom arbetsgivaren ­gjorde klart att det inte hade med Patriks hudfärg att göra.
Patrik blev också omplacerad eftersom han hade låga blodvärden. Det var en säkerhetsåtgärd från företagets sida. Eftersom han inte klarade av ett svetsprov, fick han syssla med underhållsarbeten. Det trista är att omplaceringen antagligen var onödig eftersom Patrik vid ett besök på vårdcentralen fick besked om att hans blodvärde förbättrats. Men det fick företaget inte veta.

Slutligen påstod Byggnads att företaget inte fullgjort sitt rehabiliteringsansvar eftersom Patrik varit sjukskriven flera gånger. Men även här gav AD företaget rätt, eftersom Patrik uteblev från möten med försäkringskassan, och alltså inte själv medverkade till rehabiliteringen vilket han var skyldig att göra.
Byggnads förlorade hela målet.
Enligt AD på grund av att det saknades dokumentation. Byggnads kunde inte visa att det fanns anledning att anta att Patrik var diskriminerad.

Som jag läser domen innebär det att om du känner dig trakasserad eller diskriminerad, måste du skriva ner vad som hänt. Datum, tidpunkt, vem som sa vad, vad som sades. Annars kan det bli svårt för ditt fack att driva frågan.
Domen visar också att man får »tåla« uttryck som man inte gillar, om de inte är så allvarliga att de innebär diskriminering. Det är svårt att sätta gränsen, men jag tycker att du ska säga ifrån om du inte vill bli kallad för vissa saker.
Om det gäller en arbetskamrat som trakasserar dig, gå till din chef. Om det inte hjälper kontakta facket eller skyddsombudet. Om det är chefen som är problemet, ska facket kunna hjälpa dig. Tänk på att din chef också har en chef som ska agera om det är nödvändigt.

Vad är det?

Diskriminering innebär förenklat att någon blir sämre behandlad än någon annan, exempelvis på grund av etnisk tillhörighet, religion, kön eller ålder.

Den här artikeln är från Hotellrevyns tidigare webbplats. Därför kan det till exempel saknas bilder eller finnas länkar som inte fungerar.

Fråga om jobbet.
99
Vanliga frågor besvarade om allt från arbetslöshet till matavdrag.

Nyheter från Hotell- och restaurangbranschen.

Varje vecka, direkt i din inbox. Hotellrevyns nyhetsbrev.
Jag godkänner att Hotellrevyn sparar mina personuppgifter. Läs mer här