Så höjer vi lönerna

Om en månad är det dags för löneökningar enligt flera av HRF:s avtal. Och det finns olika modeller för att höja lönerna. På Scandic i Umeå används hotellkedjans egen modell för att mäta de anställdas prestationer och fördela potten. Tennstopet i Gävle har delat ökningen rakt av.

Josefin Sydlén (längst fram) och Annelie Holmberg (mitten) är med och förhandlar om potten för Angelica Lagré och de andra arbetskamraterna på Umeås Scandichotell. Foto: Patrick Degerman

Den 1 juni i år är det dags för årets lönehöjning på totalt 560 kronor. På Scandic­hotellen Plaza och Syd i Umeå fördelas 60 procent av lönehöjningen som pott, utifrån individuell arbetsprestation.
– Jag tycker att det fungerar bra, men det tog ett tag att sätta sig in i systemet, säger Josefin Sydlén, som är vice ordförande i klubben och sitter i Scandics samrådskommitté.
Pottförhandlingarna börjar i mars med att chefen har ett utvecklingssamtal med de anställda. De anställda får sätta upp mål för sig själva. Vid lönesamtalet i maj–juni stämmer de av för att veta hur det har gått. De anställda får poäng som avgör hur mycket var och en får i individuellt påslag.  

– Jag tycker att det är jättebra att sätta upp mål, säger Josefin Sydlén.
Efter lönesamtalet får hon en sammanställning med lönefördelningen från kontoret. Om något inte ser rätt ut kan hon begära fram underlag med kommentarer. Sedan kan hon förhandla med arbetsgivaren.
Hittills har det inte hänt att chef och anställd haft olika syn på poängen, enligt Josefin Sydlén.
– Det som däremot har varit problem är att folk tycker att det är krångligt med potten. Många blev besvikna när de inte fick hela löne­höjningen på 560 kronor. De trodde att alla skulle få det.

Samtliga Scandichotell ska ha pottförhandling. Scandic var med när Hotell- och restaurangfacket och arbetsgivarorganisationen Visita tog fram sitt verktyg för lönebildning, Lönepusslet, men har en egen modell. Scandic använder fyra kriterier som bedöms på en fyrgradig skala.
Första året som Scandic hade pottfördelning valde hotellen i Umeå att i stället dela rakt av. Detta på grund av att både fack och arbetsgivare var osäkra på hur de skulle hantera systemet.  

En svårighet med den individuella bedömningen av arbetsprestationen är att vissa chefer har kontorstider, påpekar Josefin Sydlén.
– De jobbar 7–16, sitter på kontor och ser inte kvällspersonalen på golvet. Då blir det svårt att göra en rättvis bedömning.
För egen del har Josefin Sydlén, som är servitris, löst problemet genom att ta med en chef som hon arbetar närmare med till lönesam­talet.

Emma Ekman, Johanna Björkman och Jessica Larsson har haft generella löneökningar på Tennstopet i Gävle. Bild: Pernilla Wahlman

»Tror att det är en fördel att alla får samma«

På Tennstopet i Gävle har alla fått avtalets löneökningar. »Det finns ju alltid möjlighet att få pengar utöver den generella höjningen«, säger Jessica Larsson.

På restaurang Tennstopet i Gävle brukar lönehöjningen fördelas generellt. Eftersom restaurangen fram tills nyligen har haft ett kollektivavtal tecknat direkt med Hotell- och restaurangfacket, ett så kallat hängavtal, har det inte funnits möjlighet till pottfördelning. Skönt, tycker platsombudet och kocken Jessica Larsson.
– Ja, jag är glad för det. Jag tror att det är en fördel att alla får samma. Med pottfördelning är det lätt att det blir orättvist. Det är inte lika lätt för en diskare som för en servitris att visa framfötterna och få en större del av potten. Vi har dessutom många skolungdomar som arbetar extra här.

Jessica Larsson tror att pottfördelning och framför allt verktyget Lönepusslet kan vara bra på vissa arbetsplatser, men svårare att genomföra på andra.
– Det är en fin tanke, men det kräver ju att alla får ordentliga lönesamtal och utvecklingssamtal för att veta vad de kan göra för att förbättra sina chanser. Här har vi inte ens personalmöten. Det är säkert bra på en del arbetsplatser, men här skulle det inte vara positivt.
Det finns i dagsläget en del orättvisa löneskillnader på restaurangen, berättar Jessica Larsson. Men hon tror inte att en individuell pottfördelning skulle lösa problemet. 
– Nej, jag tror inte det. Då handlar det nog mer om att jag som platsombud måste göra en översyn så att alla har minst de löner de har rätt till.

Att lönehöjningen delas ut generellt betyder däremot inte att det inte går att förhandla sig till mer pengar. Jessica Larsson brukar begära en egen löneförhandling, och uppmanar sina kollegor att göra likadant.
– Det finns ju alltid möjlighet att få pengar utöver den generella höjningen. Framför allt om man är i ett läge där man har fått lite mer ansvar eller andra arbetsuppgifter. Men det gäller att prata för sig. De som är tystlåtna halkar lätt efter.
Jessica Larsson tror att det är viktigt att våga prata öppet om lönerna på arbetsplatsen, och försöker aktivt att avdramatisera ämnet.
– Jag försöker få det till att det inte ska vara så känsligt. Jag upplever att de yngre tycker att det är lättare än de äldre. För dem är det fortfarande lite fult att prata om pengar.

Den här artikeln är från Hotellrevyns tidigare webbplats. Därför kan det till exempel saknas bilder eller finnas länkar som inte fungerar.