Placeras du på en ny tjänst har du rätt till utbildning för jobbet. Arbetet får inte heller leda till hälsorisker. Men annars har arbetsgivaren stor frihet att omplacera anställda.
Din arbetsgivare måste alltid försöka omplacera dig innan du kan sägas upp om det nu blir nödvändigt. Men det kan innebära att du får nya arbetsuppgifter som du inte utfört tidigare.
En omplacering kan vara mer eller mindre omfattande. Den kan vara tidsbegränsad och/eller bara innebära små förändringar i dina arbetsuppgifter. Eller också blir du omplacerad till en helt ny tjänst.
En grund för omplacering är när arbetsgivaren på något sätt vill förändra sin verksamhet. Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet och i det ingår ibland omorganisationer eller andra förändringar.
Som anställd har du arbetsskyldighet inom ditt kollektivavtalsområde. Oavsett vad som står på ditt anställningsbevis, kan du bli beordrad att utföra andra arbetsuppgifter, tillfälligt eller för längre tid.
Innan du blir omplacerad ska arbetsgivaren göra en så kallad riskanalys, det vill säga utreda om det finns några risker mot din hälsa med det nya jobbet. Ditt skyddsombud kan berätta mer om detta. Du ska också begära att få utbildning för ditt nya jobb.
Alla omfattande omplaceringar ska förhandlas med facket. Vid hot om uppsägning måste arbetsgivaren begära förhandling.
I lagen om anställningsskydd (LAS) finns en speciell regel (§7) som innebär att innan arbetsgivaren får säga upp någon, måste han/hon försöka omplacera personen ifråga. Innan arbetsgivaren har gjort det, saknas nämligen saklig grund för uppsägningen. Och utan saklig grund får arbetsgivaren inte säga upp överhuvudtaget. Detta gäller både vid uppsägning av personliga skäl och vid arbetsbrist.
Om arbetsgivaren vill säga upp någon ska han/hon noggrant gå igenom sin organisation och ta reda på om det finns några lediga befattningar för den eller dem han vill säga upp. Observera att det gäller lediga befattningar, det vill säga arbetsgivaren behöver inte skapa några nya jobb. Dessutom måste den som berörs ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.
Du måste i normalfallet acceptera erbjudandet om omplacering. LAS skyddar alltså inte din befattning utan är tänkt att vara ett skydd mot friställningar. Om du nekar kan du alltså bli uppsagd. Men omplaceringen får inte vara diskriminerande eller strida mot god sed.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller regeln sist in – först ut (om inte arbetsgivaren kommer överens om annat med facket). Man skulle kunna tänka sig att omplaceringsskyldigheten också skulle gå efter turordning. Men så är det inte.
I en relativt ny dom från Arbetsdomstolen (AD 2009 nr 50) får arbetsgivaren placera om folk med utgångspunkt från vad som är bäst för den fortsatta verksamheten. Om arbetsgivaren tycker att en viss arbetstagare är lämpligare än andra för en viss arbetsuppgift, har han/hon rätt att placera »rätt man på rätt plats« som domstolen skriver. Här finns alltså inget skydd med stöd av turordningen. Domstolen var inte enig om detta. De två arbetstagarrepresentanterna reserverade sig och ansåg att omplacering måste ske enligt turordning, annars är anställningstryggheten inget värd i praktiken.
Om du råkar ut för en omplacering, se till att du får hjälp av din fackliga representant. Som framgår har du både skyldigheter och rättigheter vid en omplacering.
Den här artikeln är från Hotellrevyns tidigare webbplats. Därför kan det till exempel saknas bilder eller finnas länkar som inte fungerar.