Systemet med individuell lönesättning och pottfördelning har inte fungerat. Men nya riktlinjer och en checklista ska göra det lättare, säger Peggy Nyholm, avtalssekreterare för HRF.
Madeleine Andersson
Att fördela en del av löneökningen individuellt ur en pott är tänkt att ge anställda en chans att påverka sin lön. Men i praktiken är det lite si och så med den saken.
Det säger Jessica Larsson, kassör för Hotell- och restaurangfackets avdelning Mitt.
– Lönepolicyn ska vara förankrad hos personalen, som ska veta vilka kriterier lönen sätts efter. Men när vi hör av oss till medlemmarna händer det att de inte alls känner till detta.
I år fick avdelningen in lika många förfrågningar om pottförhandling som tidigare år, 37 stycken. I ett par fall blev det ingen förhandling, eftersom arbetsgivaren inte skött förarbetet, berättar Jessica Larsson.
– Lönesamtal skjuts ofta upp och ibland säger arbetsgivare att de har haft dem, fast de anställda säger att de inte alls har det.
Lönesamtal skjuts ofta upp
Jessica Larsson, kassör
Det är inte säkert att de anställda har klart för sig vad de skulle behöva göra för att få upp lönen, säger Jessica Larsson.
– Bara för att man vet att betyget på till exempel gästbemötande är lågt kanske man inte vet vad som krävs för att höja det. Handlar det om att hälsa på alla eller mer att göra det lilla extra?
Madeleine Andersson
Peggy Nyholm, avtalssekreterare för HRF, känner mycket väl till att det varit problem med pottförhandlingarna.
– Signalerna vi fått från förtroendevalda är att potterna inte har hanterats rätt. Man saknar tro på systemet och det står klart att arbetsgivarna på många ställen inte har gjort det som krävs. Det har inte varit tydligt vilket underlag som funnits och vad man kan ta del av, säger Peggy Nyholm.
Men nästa gång det blir pottfördelning ska allt detta bli tydligare.
HRF och Visita har nu tagit fram riktlinjer för individuell lönesättning och en checklista för pottförhandlingar.
– Vi och Visita har lagt ner ett stort gemensamt arbete för att det ska fungera smidigt och bli mer transparent nästa gång det blir pottförhandlingar, säger Peggy Nyholm.
Så fungerar potter
- Löneökningen i år blev 1 067 kronor. Arbetsgivaren kan välja att ge 40 procent som generell löneökning och lägga 60 procent i en pott. I år motsvarade det 427 kronor respektive 640 kronor.
- Arbetsgivaren ska kunna motivera varför varje medarbetare får stor eller liten del av potten.
- HRF och Visita har tagit fram riktlinjer och en checklista för hur det ska gå till, som finns i Gröna riksavtalet.
Det är viktigt att lönekriterierna är kända och att alla vet hur väl de svarar mot dem, säger Peggy Nyholm.
– Man ska jämföras med kriterierna, det ska inte vara Pelle som jämförs med Stina. Man ska veta att det handlar om vem som är bäst i förhållande till kriterierna, inte vem som är kompis med chefen.
Det nya kollektivavtalet Gröna riks började gälla den 1 april. Nu behöver arbetsgivarna planera inför kommande år, säger Peggy Nyholm.
– Det krävs arbete för att löneprocessen ska bli en gemensam aktivitet, med en årscykel där arbetsgivaren informerar om lönekriterierna och har samtal om hur man uppfyller dem. Om man hanterar den lokala lönebildningen på rätt sätt tycker vi att potter är en är bra.
