Experterna svarar på läsarfrågor om allt från schemaläggning till personalmat
SenasteHRAK:s tillväxt stannar upp
Får chefen använda kamerabevakning?
Fråga:Vad gäller för kamerabevakning? Får en chef filma sin personal med kameror under arbetstid?
G
Integritetsskyddsmyndigheten, IMY:
Svar:För att det ska vara tillåtet att kamerabevaka på en arbetsplats måste det finnas ett tydligt behov av kamerabevakning. Företaget måste kunna visa att behovet av bevakningen väger tyngre än personalens rätt att inte bli bevakade.
Vilket intresse som väger tyngst beror bland annat på vilken plats som bevakas, hur platsen används, och vilka brott eller incidenter som har skett på platsen.
Det är ofta tillåtet att bevaka butiksytor för att förhindra rån, stöld eller snatteri. Receptionsområden, entréer och trapphus på hotell kan i vissa fall vara tillåtna att bevaka.
Det är inte tillåtet med kamerabevakning för att kontrollera hur de anställda presterar och utför sina arbetsuppgifter. Det är heller inte tillåtet att bevaka känsliga utrymmen, såsom omklädningsrum eller lunchrum, eller att använda ljudupptagning vid kamerabevakning.
Anna Lindgren, jurist, IMY
Svar från Hotell- och restaurangfacket:
Innan en arbetsgivare med kollektivavtal inleder eller förändrar något (som att sätta upp nya kameror) i kamerabevakningen på arbetsplatsen måste de, enligt medbestämmandelagen, förhandla med HRF.
Detta ska arbetsgivaren göra antingen med HRF:s fackklubb på din arbetsplats eller med arbetsplatsombudet.
Om inte sådana finns ska detta förhandlas med HRF:s lokala avdelning.
Om du som anställd anser att arbetsgivaren bedriver olämplig kamerabevakning på din arbetsplats så kan fackklubben eller arbetsplatsombudet på din arbetsplats begära intresseförhandling i frågan med din arbetsgivare.
Saknas det HRF-fackklubb eller arbetsplatsombud på din arbetsplats kan du vända dig till HRF:s lokala avdelning för att få rådgivning och de kan också påkalla förhandling med arbetsgivaren om man anser att det finns skäl att göra det.
Du som anställd kan också göra en anmälan till Integritetsskyddsmyndigheten.
Mathias Westbrand Emilsson, ombudsman HRF
Vem kan bli skyddsombud?
Fråga:Vem utser skyddsombud och vem kan bli det på arbetsplatsen? Om företaget har kollektivavtal med Hotell- och restaurangfacket.
AH
Svaret är äldre än ett år
Svar:Hotell- och restaurangfacket utser skyddsombud på arbetsplatsen bland de anställda. Och om arbetsplatsen har en egen HRF-fackklubb så är det medlemmarna där som väljer och utser skyddsombudet.
Om fackklubb saknas på arbetsplatsen så är det HRF:s lokala avdelning som utser skyddsombud efter nominering, förslag, från medlemmarna på arbetsplatsen.
Att det är facket som utser skyddsombud på arbetsplatsen regleras i arbetsmiljölagens 6 kap. 2 §, andra stycket.
Skyddsombudet ska vara medlem i HRF och det ska vara en person som är intresserad av arbetsmiljöfrågorna på arbetsplatsen.
Det här beskrivs uttrycksfullt i andra stycket, 6 § arbetsmiljöförordningen, enligt följande.
”Till skyddsombud skall utses person med insikt i och intresse för arbetsmiljöfrågor. Skyddsombud skall äga god förtrogenhet med arbetsförhållandena inom sitt skyddsområde.”
Kent Johansson, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Erinran från arbetsgivaren
Fråga:En anställd blev uppkallad till chefen för en händelse som hände för cirka fyra veckor sedan. Den anställde får skriva på ett papper om en erinran, typ. Är detta okej, så långt i efterhand? Chefen har inte hört den anställdes version, utan går på hörsägen från andra kollegor. Får det gå till så?
Tveksam
Svaret är äldre än ett år
Svar:En erinran är egentligen en tillsägelse eller uppmaning om förändring hos den anställde. Den kan vara skriftlig eller muntlig och är nästan alltid ensidigt utfärdad av arbetsgivaren. Det finns således inget regelverk, utan erinran utfärdas godtyckligt av arbetsgivaren för att förmå den anställde att ändra sitt beteende.
Det saknar också betydelse om den anställde skriver under en erinran eller inte, då det endast visar att man tagit del av den.
Man ska skilja på erinran och skriftlig varning. En varning i form av bestraffning eller en disciplinär åtgärd kan vara ett ingrepp i den enskildes anställningsavtal och kan få konsekvenser för anställningen.
Enligt mbl får arbetsgivaren inte utfärda en sådan varning om det saknas stöd i lag eller kollektivavtal. En sådan skriftlig varning ska förhandlas med den fackliga organisationen och får inte utfärdas utan rättslig grund.
Ta kontakt med HRF-klubben (eller om klubb saknas, HRF:s lokala avdelning) för att få rådgivning om något är oklart när det gäller erinran på er arbetsplats.
Mikael Berge, ombudsman, Hotell- och restaurangfacket
Maxvikt för tallrikar?
Fråga:Jag jobbar som servitris med bordsservering. Finns det några riktlinjer för hur mycket tallrikarna får väga, som används vid servering? Eller finns det några regler om hur tungt man får bära med armarna?
Kia
Svaret är äldre än ett år
Svar:Det finns inga exakta mått för hur tunga tallrikar får vara. Belastningen beror, förutom tyngden på tallriken, också på hur ofta och hur länge de ska bäras.
Därför måste arbetsgivaren göra regelbundna riskbedömningar och genomföra åtgärder för att få en bra arbetsmiljö för arbetstagarna. Hur det ska gå till finns beskrivet i arbetsmiljölagen och i Arbetsmiljöverkets föreskrifter.
Arbetsmiljöverkets regler finns som stöd för att skapa en hälsosam arbetsplats med förutsättningar för utveckling och en god hälsa över tid.
»Föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete« (AFS 2001:1) beskriver det arbetsmiljöarbete som arbetsgivaren ansvarar för och även presentationsmaterial och en vägledning. Regler om manuell hantering finns i föreskriften AFS 2012:2, som handlar om belastningsergonomi.
Du kan få hjälp att komma i gång med arbetsmiljöarbetet på din arbetsplats genom broschyren ADI 611, den tar upp bra arbetsmiljö på din restaurang. Mer information hittar du på Arbetsmiljöverkets hemsida www.av.se, sök på restaurang.
Minke Wersäll, handläggare i ergonomi, Arbetsmiljöverket